Følg vår blogg!

Er offentlig sektor klar for Endringer?

av Ingvar Lona, Seniorrådgiver – ansvarlig for lederutvikling og omstilling

Omstilling og endring er begreper vi alle må forholde oss til. Begrepene materialiseres i økende grad i form av selvpålagte eller pålagte prosesser. Offentlig sektor er intet unntak. Det angår deg høyst sannsynlig allerede nå eller vil gjøre det i nær fremtid.  Når du tenker etter, så har du sikkert opplevd dette som leder og ansatt mange ganger allerede.

Vår administrerende direktør, Einar Wergeland-Jenssen, sier det slik: «Spørsmålet vi bør stille oss er ikke om endringene kommer, men om organisasjonen er klar når de faktisk gjør det.»

Det er rimelig å forvente at forut for en besluttet endringsprosess i offentlig sektor, ligger det et rasjonale. Et ønske om samfunnsnyttig forbedring på tjeneste-områdene, nødvendig innsparing, økt ressursutnyttelse o.a.  Beslutningstagere i form av toppolitikere, byråkrater, administrasjonen, kommunestyrer, fylkesting o.a. har et politisk oppdrag de må løse eller har et mål de sikter mot.  

Vår erfaring er at bakgrunnen og begrunnelsen for omstillings- og endringsprosessen ofte blir overfokusert og dette overskygger de menneskelige reaksjonene. Man holder fast i begrunnelsen og «kjører på» selv om de psykologiske reaksjonene tilsier at man burde stoppe opp og gjøre de nødvendige grepene for å ivareta de ansatte som er rammet av prosessen. Dette kan føre til at dyktige medarbeidere slutter, det rapporteres om sviktende lojalitet, redusert arbeidsinnsats, økt endringsmotstand og dårligere omdømme ute hos brukerne.

Professor Arne H. Krumsvik er ekspert på kommunikasjon og ledelse. 15. mars 2015 skriver han i sin blogg Bestem deg – en blogg om bedre beslutninger : «Alt for ofte kan vi bli offer for det innovasjonsteorien kaller stiavhengighet (path dependency): Vi klarer ikke å se andre alternativer enn å fortsette med det prosjektet vi har bestemt oss for å sette i gang. Senket kostnad (sunk cost) er et annet relevant begrep. Har vi kjøpt en flybillett til en forretningsreise, kan det framstå om ufornuftig å la være å bruke den. Men en rasjonell beslutningstaker vil ikke gjennomføre reisen dersom forutsetningene har endret seg»

Trolig er årsaken til problemer i tiden før, under og etter prosessen og uteblivelse av ønsket effekt sammensatt. Det har vært forsket på dette i en årrekke.

I en artikkel ¹ som begynner å bli noen år gammel, kommer det blant annet frem at; «I en oppsummering av den da foreliggende litteraturen på gode omstillingsprosesser i organisasjoner konkluderte vi med at det mangler innsikt i normale psykologiske reaksjoner på endring  ² Motstand og usikkerhet er eksempler på slike normale  reaksjoner som oppstår nærmest uansett innholdet i omstillingen. Dermed blir det viktig å få innsikt i hvordan arbeidstakere vanligvis reagerer på endringer, enn innsikt i innholdet i ulike typer omstillinger, hvis vi skal forstå hvorfor omstillinger lykkes eller mislykkes. Også andres forskning støtter dette, både med tanke på å nå de økonomiske mål og ivareta de ansattes behov for forutsigbarhet og innflytelse..» (¹ Tidsskrift for Norsk  Psykologforening, vol . 45, nr. 3, 2008, side 295-300) -  (² [Nytrø, Saksvik, Mikkelsen, Bohle& Quinland 2000), Saksvik, Nytrø, Dahl-Jørgensen & Mikkelsen (2002) og Dahl-Jørgensen & Saksvik (2005)

Vi i AS3 er mest opptatt av den mentale tilpasningsprosessen vi har valgt å kalle for transisjoner i forbindelse med jobbrelaterte endringer. Vår erfaring er at i omstillings- og endringsprosesser har de ansatte behov for ivaretagelse, forutsigbarhet og opplevelse av medvirkning og påvirkning – kritikere så vel som de som er positive. Om motstand mot endring ikke blir forstått og ivaretatt på en god nok måte, hindrer det som regel måloppnåelsen. Vi erfarer dette daglig i vår jobb som rådgivere.  

Både psykologer, leger og annet helsepersonell blir skolert/trenet i å forstå og håndtere psykologiske reaksjoner. Vi mener at dette i større grad også bør gjelde ledere, tillitsvalgte og politisk ledelse. Start nå! Det vil gjøre deg til en bedre leder. Det vil gjøre deg rustet til å takle omstillings- og endringsprosesser på en mye bedre måte og nå målet.

Du blir ikke god uten å trene. Du er aldri så god at du kan slutte å trene når du skal prestere på toppnivå - dette gjelder også for ledelse av endringsprosesser

Øvelse gjør mester!

Les mer om hvordan vi jobber med endringsledelse
Bilde av Ingvar Lona
Nyhetsbrev

Vi deler så mye vi kan av egen kompetanse