Skrevet av Mats Langfeldt Dahlback, Digital Fag- og forretningsutvikler i AS3
Hvor mange i ditt nettverk har blitt hedret med den berømmelige gullklokken for 25 års tro tjeneste i én og samme bedrift? Sannsynligvis er det ikke så mange, og enda færre blir det i årene fremover. Folk bytter jobber fordi de selv ønsker utvikling og endring, men også fordi de må. Bedrifter endrer seg, nedbemannner, fusjonerer og videreutvikles. Stillinger, til og med hele fagfelt, forsvinner eller endres totalt. Hva har skjedd med den stabile og lineære karrieren? Er tanken om én karrierevei skrinlagt?
Karrierestigen var målet på suksess - hva nå?
For å få et klarere bilde på hvorfor karrierelandskapet er i endring, må vi se på hva som har skjedd med omgivelsene rundt organisasjonene de siste årene. Organisasjonene presses til å bli mer lærende eller omstillingsdyktige. Vi hører om nedbemanninger, disrupsjon og innovasjon. Fellesnevneren er at de er tiltak for å tilpasse seg en hverdag der stabilitet og struktur hele tiden blir rokket ved. Som en konsekvens ser vi at et nytt paradigme innenfor karriere er i ferd med å bane vei
Suksess for den enkelte medarbeideren er ikke lenger å klatre den interne karrierestigen, ha makt i kraft av stillingstittel, eller bli belønnet for lang og tro tjeneste i samme bedrift. Suksess er i større grad definert av hvordan din kompetanse er verdsatt i den konteksten du er i.
Stillingsbeskrivelsene endrer seg like hyppig som markedskreftene endrer organisasjoner: Det hjelper deg lite å ha vært en toppjournalist dersom du ikke kan tilpasse kompetansen din til en digital hverdag. Det hjelper også lite om du som ingeniør kun snakker om din spesialistrolle i oljebransjen dersom intervjueren fra den nye bransjen ikke forstår overføringsverdien i kompetansen din.
Fra passiv til ansvarlig
Ideen om paternalistiske organisasjoner som tar vare på oss, tilbyr oss kurs og lover en sikker arbeidsplass er i ferd med å viskes ut. I dag går utviklingen så raskt at i det øyeblikket en organisasjon har plukket opp et behov for å kurse medarbeidere, har Google kommet dem i forkjøpet. Medarbeideren kan ikke lenger forvente arbeidsgaranti av arbeidsgiver. Vi har kommet til et punkt der den enkelte medarbeider i mye større grad må ta ansvar for egen kompetanse, og videre presentere seg som en verdifull ressurs som kan brukes på tvers av stillinger og bransjer. Dette krever et skifte i tankesettet om organisasjonens trygge favn, til at du selv er din egen karrieres smed.
De fleste av oss er imidlertid så inngraverte i den situasjonen vi er i at det er vanskelig å ha et språk rundt sin egen kompetanse. Vi tenker gjerne ikke over kompetansen vår før vi blir tvunget til å ta et valg om et skifte i karrieren. Når vi først reflekterer over egen kompetanse defineres den ofte av de siste tingene vi har gjort. Vi har den nyutdannede masterstudenten som selger seg inn på sin snevre masteroppgave, men glemmer alt annet som gjør ham eller henne interessant i arbeidsgivers øyne. Å kunne sette ord på teknisk og formell kompetanse er viktig, men like viktig er evnen til å beskrive de grunnleggende styrkene man besitter som gjennomsyrer hvordan ens tekniske og formelle kompetanse kommer til uttrykk.
Den nye karrieren
Karrierebildet har endret seg betraktelig de siste årene, og det bli mer og mer krevende til å trekke ut presise analyser om hva som er viktig karrieremessig i fremtiden. Den lineære karrieren går over til å bli erstattet av en mer grenseløs karriere. La oss omfavne at den nye stabiliteten er fleksibilitet. Er du klar for dette skiftet?
seminar karriereutvikling