Følg vår blogg!

Frivillighet eller tvang ved Overtallighet

-skrevet av Bjørn Solend, seniorrådgiver innen nedbemanning og omstilling i AS3 Transition

Hvilken fremgangsmåte din virksomhet velger for å håndtere overtallighet kan ha stor betydning for medarbeidernes opplevelse av nedbemanningen. Videre får den betydning for hvilke medarbeidere virksomheten får beholde. Her skal vi se på de vanligste løsningene, og hvilke vurderinger man må gjøre seg i valget av løsning.  

Jeg har bistått mange hundre virksomheter ved ulike omstillinger der det har vært overtallighet, og man er blitt nødt til å nedbemanne. Det er meget interessant hvor forskjellig virksomheter gjennomfører slike prosesser. Et av hovedspørsmålene som ofte dukker opp, er hvilke typer insentiver man skal benytte i forbindelse med at den overtallige forlater virksomheten.

To ytterpunkter

Ved det ene ytterpunktet tilbyr virksomheter alle medarbeidere å søke om sluttpakker. En sluttpakke innebærer at virksomheten og den overtallige inngår en sluttavtale. Den overtallige blir da gjerne fristilt i oppsigelsestiden og får et økonomisk vederlag, mot at ansettelsesforholdet kommer til opphør og medarbeideren fraskriver seg adgangen til å bringe saken for domstolene (frivillighet). Ved det andre ytterpunktet peker virksomheten på den overtallige, og følger arbeidsmiljølovens/statsansattelovens bestemmelser om oppsigelse til punkt og prikke. Den overtallige må stå i jobb oppsigelsestiden ut, uten at virksomheten yter noe ekstra (tvang). Men det finnes mange varianter mellom de to ytterpunktene. Alle kan være riktige for din virksomhet. Her er det ingen gitt standard man må følge.

Noen vanlige fremgangsmåter

  • Alle medarbeidere kan søke om sluttpakke, og de første som søker får innvilget søknaden
  • Alle medarbeidere kan søke om sluttpakke, men virksomheten forbeholder seg retten til å bestemme hvem som får søknaden innvilget
  • Virksomheten peker på flere medarbeidere enn det antallet den i praksis skal nedbemanne, og tilbyr sluttpakke i håp om at et tilstrekkelig antall medarbeidere takker ja innenfor en definert målgruppe
  • Virksomheten tilbyr de medarbeiderne den mener bør slutte sluttpakke, men følger ikke opp med full oppsigelsesprosess i henhold til loven
  • Virksomheten tilbyr de medarbeiderne den mener bør slutte sluttpakke, kombinert med oppsigelsesprosess i henhold til loven
  • Virksomheten følger lovens bestemmelser om oppsigelse og tilbyr sluttpakke underveis
  • Virksomheten følger lovens bestemmelser om oppsigelse og fristiller i oppsigelsestid
  • Virksomheten følger lovens bestemmelser om oppsigelse og intet annet tilbys

I løsningen virksomheten din velger, gjerne i samarbeid med tillitsvalgte, må det fremkomme tydelig hvilke rettigheter og plikter medarbeiderne har, slik at de kan vurdere eventuelle insentiver fra virksomheten opp mot disse rettighetene og pliktende.

Vurdering av risikofaktorer

Når man skal vurdere hvilken løsning som passer best for din virksomhet, bør man ta i betraktning tidligere erfaring med nedbemanning, dialog med tillitsvalgte, hva som er vanlig i bransjen og virksomhetens økonomi. Man bør også se på medarbeidernes kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold. I vurderingen av om man ønsker å benytte frivillighet eller tvang, kan man altså lande på en mellomløsning – såkalt «frivillig tvang». Virksomheten yter da noe ekstra utover lovens bestemmelser om oppsigelse, med den intensjon å få gitte overtallige medarbeidere til selv å si opp. Denne mellomløsningen reduserer risikoen for at man mister medarbeidere man ønsker å beholde (de kan man miste ved full frivillighet). Mellomløsningen kan også, fordi den yter noe ekstra til de overtallige, redusere støy i virksomheten, og den reduserer risikoen for arbeidsrettslige følger. Men løsningen har også større økonomiske kostnader, og kan skape mer støy enn ved full frivillighet. Fra et rettslig ståsted kan medarbeidere som har fått tilbud om sluttpakke takke nei og slik velge å bli i virksomheten, men må da kjenne på risikoen dette innebærer. Virksomheten står nå fritt til likevel å kunne gå til ordinær oppsigelse i henhold til lovens bestemmelser uten ekstra ytelser, men medarbeiderne har adgang til å prøve saken for domstolene.

Arbeidsrettslig kompetanse nødvendig

Når man skal gjennomføre slike prosesser og diskuterer hvilken løsning som er best for virksomheten din, bør man alltid kvalitetssikre løsningen med arbeidsrettslig kompetanse, helst i form av en arbeidsrettsadvokat eller jurist i arbeidsgiverorganisasjonen virksomheten er medlem av.

For mer kunnskap om omstilling og nedbemanning, bestill boken En god nedbemanning i skjemaet nedenfor. 

Les mer om hvordan vi jobber med nedbemanning

Bjørn Solend

Seniorrådgiver og partner i AS3 Transition

Møt Bjørn Solend
Bjørn Solend
Når man skal vurdere hvilken løsning som passer best for din virksomhet, bør man ta i betraktning tidligere erfaring med nedbemanning, dialog med tillitsvalgte, hva som er vanlig i bransjen og virksomhetens økonomi. Bjørn Solend

Bestill boken en God Nedbemanning

Kr 200

Nyhetsbrev

Vi deler så mye vi kan av egen kompetanse