Følg vår blogg!

Slik jobber Headhuntere

Av Gjermund Wibe – Tidligere Head Of Executive Service i AS3 Norge

I et krevende arbeidsmarked, vil du som kandidat måtte forholde deg til alle kanaler som formidler ledige stillinger. I hovedtrekk deler vi mellom det synlige og det usynlige stillingsmarkedet.

Det synlige stillingsmarkedet er primært annonser, som på finn.no og det du finner i andre tilsvarende portaler (også arbeidsgivers eller rekrutteringsselskapenes hjemmesider). I tillegg kommer de oppdrag som Search & Select selskaper har – også kalt rekrutteringsselskaper. Denne delen står for ca. 20 % av totalen – fordelt på 15 % annonser og 5 % Search & Select stillinger.

Det usynlige markedet finnes i ulike nettverk. Her finnes 80 % av det totale stillingsmarkedet. Det vil si at hver gang du ser en aktuell stilling på nett/annonsert, er det 4 andre stillinger som er like aktuelle, men som du må vite om. Mange kjenner ikke denne delen. Jeg kommer tilbake til hvordan du skal bearbeide og jobbe med eget nettverk i en senere blogg. Følg med på bloggen vår.

Hvordan jobber headhuntere?

Steg 1. Rekrutteringsselskapet og oppdragsgiver utarbeider en kravspesifikasjon og en selskapsanalyse

En god searchprosess starter med å forstå kundens/oppdragsgivers forretning og organisasjon, i tillegg til en tydelig og godt gjennomarbeidet kandidat- og stillingsprofil. Dette innebærer blant annet en kritisk vurdering og analyse av nødvendig kompetanse og personlig egnethet hos kandidatene, og av selskapsstruktur og kultur. Det betyr også å se på selskapets merkevare og posisjon i markedet.

For kandidaten: din søknad skal svare godt på din forståelse av de relevante problemstillingene i selskapet du søker en rolle hos, og «what`s in it for them» når de ansetter deg. Bruk tiden til å analysere det de spør etter, og hvordan du dekker behovet. Fokuser på det du kan, og ikke på gapene. Bruk ditt nettverk for å skaffe deg informasjon om selskapet, du ikke finner på nett. Input herfra er veldig nyttig til skreddersøm og spissing av søknad og CV.

Steg 2. Rekrutteringsselskapet har en kandidatbase - av svært god kvalitet

Å bygge en god kandidatbase bestående av tilstrekkelig kvalifiserte kandidater er krevende og tar tid. Derfor er rekrutteringsselskapet avhengig av systematisk og metodisk research. Kandidatene identifiseres hovedsakelig gjennom tre kanaler; referansekilde, direkte søk i relevante miljøer og selskaper, og strukturert nett-søk (som LinkedIn). 

For kandidaten: bruk mye tid på din LinkedIn profil. Den gjør deg søkbar og relevant. Å booke møter med rekrutterer FØR de har et oppdrag på bordet, blir oftest meningsløst. De skal i prinsippet «megle», så har de ikke noe konkret, så vet de ikke hva de skal se etter i samtalen. De vil finne deg, når oppdraget blir konkret – hvis din LinkedIn profil er oppdatert og riktig satt opp.

Steg 3. Førstegangsintervjuet - kvalifisering

Rekrutteringsselskapet intervjuer typisk mellom 7 og 12 kandidater i innledende runde, avhengig av markedet for den spesifikke rollen. Intervjuene kan være semi-strukturerte, strukturerte og ustrukturert. Semi-strukturert betyr at rekrutterer stiller kandidatene like spørsmål, men tar også individuelle hensyn. Strukturerte intervju følger samme spørsmåls-mal for alle kandidater. Ustrukturert følger innfallsmetoden. Hovedmålet skal være å avklare karrierehistorikk, ambisjoner, tidligere resultater, drivkrefter, motivasjon og eventuelle avvik/gap fra spesifikasjonen.

For kandidaten: er du innkalt til førstegangsintervju, er du kvalifisert for stillingen – gratulerer. Det betyr at du har formal-kompetansen (teller 25%) og relevant erfaring (teller 25%) på plass. Heretter er det fokus på personlighet (teller 50%) – «passer du inn i organisasjonens kultur»?. Forbered deg godt på å kunne svare på din forståelse av de relevante problemstillingene i selskapet du søker en rolle hos. Bruk mye tid på å beskrive hvordan du skaper resultatet, og hva organisasjonen vil merke når du arbeider sammen med andre.

Steg 4. Annengangsintervju - gjensidig presentasjon

Nå møter du kunden/oppdragsgiver for første gang. Valget blir basert på kandidatens kvalifikasjoner, motivasjon og personlig egnethet og i hvilken grad dette samsvarer med oppdragsgivers kravspesifikasjon. Møtet er først og fremst en gjensidig evaluering av personlig kjemi, men også en bekreftelse på hverandres gjensidige forventinger. Oppstår det tillit og ser de for seg et godt samarbeid? En viktig oppgave for rekrutteringsselskapet forut for disse møtene, er å koordinere og forberede deltakerne på bakgrunn og forventninger.

For kandidaten: blir du innkalt til annengangsintervju, er antall kandidater ofte redusert til 3 – 5 stk. Nå handler det om kjemi, personlig egnethet og å bygge tillit – begge veier. Viktig å avstemme forventinger, mandat og hvilke leveranser som blir fokus den første tiden.

Steg 5. Evaluering og oppfølging

Rekrutteringsselskapet foretar i denne fasen av prosessen en grundig debrifing og oppfølging etter møtet i steg 4. Dette gjøres både ift kandidatene og kunden. Er interessentene av samme oppfatning? Er det fremdeles noe ubesvarte spørsmål? De av kandidatene som går videre til dybdeintervju, gjerne med oppgaver, informeres om videre prosess. De som ikke går videre, håper vi får en tydelig og forståelig tilbakemelding/feedback på oppdragsgivers beslutning (bli ikke overrasket om du får en «bla-bla-bla» feedback).

For kandidaten: nå er også din mulighet til å få feedback på ditt kandidatur. Hvorfor har de valgt/ ikke valgt deg, hva har de sett og hørt. Du nærmer deg målstreken, eller reisen er over. Men er du videre, har verken du eller oppdragsgiver tatt en endelig beslutning ennå.

Steg 6. Dybdeintervju (ofte med oppgaver) og referanse-/ bakgrunnssjekk

Siste møte hos rekrutteringsselskapet omhandler flere viktige deler. Ofte kan det bety kvalitetssikring av fakta, motivasjon, personlighets-/adferds test, analytisk evne test, dybdeintervju, referanseintervju og for toppledere (spesielt CEO og CFO), gjøres det i dag oftere og oftere bakgrunnssjekk. 

Under selve dybdeintervjuet fokuserer rekrutteringsselskapet på motivasjon og personlig egnethet, ofte kalt verdibasert rekruttering. Rekrutteringsselskapet går også mye nærmere inn på relevant erfaring, faglige ferdigheter og lederstil. En god diskusjon av de største utfordringene i forhold til rollens mandat og målsetting, og hvordan dette kan påvirke både personlig og kommersielt.

Grundig både referansesjekk og bakgrunnssjekk er i dag blitt mer og mer vanlig. Hovedmålet er å avdekke/minimere risiko og potensiale forbundet med hvert enkelt kandidatur.

For kandidaten: nå er du inne i den aller mest arbeidskrevende delen av prosessen. Du kan bli bedt om å besvare en oppgave, ta ulike tester og gi en analyse av en relevant problemstilling. Sett av tid, og skjerm deg fra forstyrrende kilder. Det er av betydning at du gjør et godt stykke arbeid i denne delen, da det er her du kommer som første mann/kvinne over målstreken.

Steg 7. Rapportering, diskusjon, beslutning og signering

Når all informasjon og underlag om hver enkelt kandidat er samlet og organisert, gjennomfører rekrutteringsselskapet et rapporteringsmøte med oppdragsgiver.

Rekrutteringsselskapet skal da bidra med et best mulig beslutningsgrunnlag. Endelig beslutning om ansettelse ligger ALLTID hos kunden. Fokus i sluttfasen er ofte å minimere risiko, og det kan mange ganger bety og ta det tryggeste valget.

Ofte vil det være behov for bistand i tiden mellom tilbudsutsendelse og signering. Det kan være behov for forhandlinger eller avdekke misforståelser. Rekrutteringsselskapet skal sørge for god flyt i prosessen og at alle involverte sitter med tilstrekkelig og riktig informasjon.

For kandidaten: du venter nå på telefon fra rekrutteringsselskapet. Tiden kan virke uendelig lang. Ringer de, er du fremdeles ikke helt i mål. Dette er en gjensidig prosess og du skal like mye velge de. Har du flere tilbud, bør du sette deg ned å lage et oppsett av ønsker og behov. Skal du forhandle, lag en liste over alle elementene, og presenter de i en prioritert rekkefølge; «krav», «ønsker» og «kjekk og ha».

 Følg AS3 på LinkedIn og Facebook for flere relevante blogger og nyttig informasjon og tips.

Lykke til videre i din prosess.

jobbsøkingsprosessen hos as3
Nyhetsbrev

Vi deler så mye vi kan av egen kompetanse