Meld deg på våre webinarer!

Intern mobilitet i virksomheter og medarbeiderens ansvar

Gjennom å stimulere til intern mobilitet i virksomheten gir du medarbeiderne mulighet til å utvikle seg selv, sin kompetanse og finne nye karriereveier og muligheter internt i organisasjonen. Publikasjoner som Harvard Business Review, Forbes og SHRM peker på at det å satse på intern mobilitet gagner organisasjonen.

Den siste tiden tror jeg de fleste av oss har fått kjenne på at digitale arbeidsverktøy har blitt en enda større del av arbeidshverdagen, og dette minner oss på egen kompetanse og mulige utviklingsområder. 

Denne erfaringen minner oss på at vi kanskje oftere burde stille oss selv noen refleksjonsspørsmål om vår egen kompetanse og vilje til å utvikle oss:

  1. Hvilken retning dreier kompetansekravene i virksomheten jeg er tilknyttet seg?
  2. Hvordan påvirker disse kompetansekravene meg og min karriere?
  3. Har jeg den rette kompetansen som trengs i den videre utviklingen av selskapet?
  4. Skal jeg fortsette å jobbe slik jeg gjør i dag, eller kan jeg ta initiativ til å gjøre noe annet i virksomheten jeg er i?
  5. Kan noen av mine arbeidsoppgaver effektiviseres gjennom å ta i bruk ny teknologi?

Det å se på sin egen arbeidshverdag og vante arbeidsmetoder fra et litt annet perspektiv kan få oss til å tenke annerledes på egen karriereutvikling. Spørsmålene nevnt over kan være gode for å belyse sine utviklingsområder, og hvor det kan være lurt å ta et eget initiativ til kompetanseheving for å holde seg relevant.

Dersom man er usikker på hva man skal svare på noen av spørsmålene over, kan det være lurt å ta seg en tur inn i den berømte tenkeboksen. Hva skal til for at du kan få svar på spørsmålene, hvem burde du prate med, hvor er din egen motivasjon knyttet til personlig utvikling? 

Er det en korrelasjon mellom hva du ønsker å utvikle deg innenfor og hva selskapet trenger i fremtiden? Ta gjerne opp spørsmålene i en samtale med nærmeste leder - kanskje kan dere finne gode svar på dette sammen. I beste fall kan det være at organisasjonen legger opp til en utviklingsplan for deg. Den kan eksempelvis inneholde hospitering, intern eller ekstern kursing, eller nye arbeidsoppgaver og ansvarsområder.

Medarbeider som sliter med stress og går tur i parken for å lufte seg

Hva handler intern mobilitet om?

Intern mobilitet handler om å tilrettelegge for at virksomheten benytter potensialet i arbeidsstokken på best mulig måte. Dette viser seg å være et avgjørende suksesskriterie for at virksomheter i dag klarer å henge med i den raske utviklingstakten samfunnet er i. 

Spørsmålet mange stiller seg er om det er enkelt å få medarbeiderne i en organisasjon til å bli med på denne utviklingen, som krever at de lærer seg nye ting som kanskje er utenfor komfortsonen, at de bytter avdelinger internt og om de er bevisste sitt eget ansvar for å holde seg oppdatert. 

For det er ikke nødvendigvis slik at alle på generelt grunnlag er like positive til kompeanseheving innenfor områder som ligger utenfor komfortsonen eller å bli omplassert. For dette handler om at vi som individer må endre oss, og vi vet at med endring kommer det også ofte en naturlig motstand. Mitt svar på det innledende spørsmålet om det er enkelt å få medarbeidere med på en strategi som handler om intern mobilitet er derfor nei. 

En annen naturlig forklaring på hvorfor intern mobilitet kan være krevende å implementere i en organisasjon er medarbeidernes egne bevissthet rundt egen karriere, kompetanse og hvilke utviklingsmuligheter som finnes i selskapet. 

Den formelle kompetansen de har gjennom utdanning og sertifikater har de ofte oversikt over, mens den opparbeidede kompetansen de har fått gjennom mange års arbeidserfaring er det vanskeligere å sette ord på. Det er en oppfatning om at mange av dagens virksomheter kunne vært tjent med å sette kompetanseutvikling i system, og dermed også gjøre sine medarbeidere bevisste på hvilken kompetanse de har, og hva virksomheten kunne tenke seg at de videreutviklet sine kompetanser innenfor. 

Fordelene ved intern mobilitet

Det å legge til rette for at medarbeiderne får utnyttet sin opparbeidede kompetanse og sette den i system kan ta lang tid og er ressurskrevende. Likevel er det mulig å få det til gjennom systematisk arbeid.  

Om man er en større virksomhet med mange ansatte, kan utvikling av interne ressurser koste millioner av kroner, men det viser seg at det å satse på egne medarbeidere ofte er verdt summen man betaler. Både gjennom enkelt medarbeidernes engasjement, selskapets kultur og på bunnlinjen. 

Det å i tillegg satse på intern rekruttering og kompetanseheving fremfor ekstern rekruttering er også en god employer branding strategi. Det er åpenbare fordeler med å rekruttere internt for å lykkes med intern mobilitet. Det at medarbeideren kjenner organisasjonen og kulturen i bedriften er en ting, men det faktum at medarbeideren føler seg anerkjent og blir vist tillit får også positiv innvirkning på engasjementet. 

Samtidig viser det seg at de mest ettertraktede organisasjonene å jobbe i er de som fokuserer på mulighetene for utvikling i egen karriere. Det å kunne jobbe seg oppover, eller bortover i organisasjonen, lære seg nye ting, og utvikle seg selv på personlig og profesjonelt plan er viktigere enn gode lønnsordninger og fleksibel arbeidstid. 

På tross av dette viser en Bersin studie at tre fjerdedeler av større bedrifter har utviklet en enkel form for “interne mobilitetsprogrammer”. Dette uten en god plan for hvordan de skal gjennomføre og maksimere effekten i etterkant og ta ut potensialet. Dette kan tyde på at mange organisasjoner er opptatt av intern mobilitet, men at dette ikke blir prioritert i tilstrekkelig grad, eller at det skorter på systematikken, implementeringen, gjennomføringen og oppfølgingen av disse programmene.

Hva skal til for å lykkes med intern mobilitet?

Intern mobilitet der virksomheten ønsker rullering av arbeidsstokken for å oppnå bedre samhandling mellom avdelinger, høyere endringstakt eller hvor en omorganisering fører til at medarbeidere må bytte kompetanse skaper ofte motstand. Motstanden kommer ofte fordi medarbeiderne opplever at informasjonen om hvorfor de må omstille seg, eller se etter nye karriereveier internt er utydelig eller lite gjennomtenkt.

Vi i AS3 Transition opplever også i blant å møte virksomheter som har en tydelig strategi, en god struktur og systematikk for intern mobilitet, men som likevel ikke lykkes med å ta ut verdien. 

En av årsakene til dette kan være at de enkelte medarbeiderne faktisk ikke tar eierskap til mulighetene som blir presentert for dem. De ser kanskje på kompetanseheving som noe som kommer oppå de vanlige arbeidsoppgavene og argumenterer for at det å lære seg noe nytt må betales og kun er virksomhetens ansvar og ikke den enkelte medarbeiders ansvar. 

Det kan blant annet også være at medarbeiderne faktisk ikke vet hvordan de kan utvikle sin kompetanse, eller hvilken kompetanse arbeidsgiver vil trenge i fremtiden. Da er det også vanskelig å ta egne initiativ til kompetanseheving.  

Slik jeg ser det har alle mennesker godt av å være bevisst egen kompetanse, sine utviklingsområder og hva som kan være en ny karrierevei enten internt eller eksternt.

Jeg slår et slag for at vi alle bør bli mer bevisst på utviklingen som skjer i virksomheten man er tilknyttet og hvordan denne utviklingen kan påvirke egen rolle. Det å jobbe målrettet med å lete etter interne kandidater som er motiverte og lærevillige, og som samtidig ønsker å bidra til organisasjonens utvikling, vil de neste årene være en stor del til suksess.  

Husk at selv om du opplever at endringene som skjer i virksomheten du er tilknyttet kanskje er håpløst organisert eller elendig ledet, kan det være at det treffer deg. Det å ha satt seg inn i hva virksomheten vil trenge i fremtiden, og legge inn en innsats for å oppdatere seg kan påvirke utfallet av en fremtidig endringsprosess og gi deg en karrieremulighet du i dag ikke er bevisst. 

Hvorfor satse på internmobilitet?

Så hva kan skje dersom organisasjonen ikke satser på intern mobilitet? Vi vet fra forskningen at dersom ikke medarbeiderne ikke føler seg sett, blir gitt trygge rammer for utvikling og/eller blir involvert i prosesser som angår en selv, er sannsynligheten for at medarbeideren begynner å lete etter ny jobb og ledige stillinger andre steder stor. 

Når medarbeideren ser at det ikke finnes eller blir gitt mulighet for en ny karriere internt vil motivasjonen for å ta ansvar for egen utvikling dale. Derfor er det viktig at dagens virksomheter legger til rette for nye utfordringer, tar steget og tørr å si noe om hva slags kompetanse som kommer til å være relevant noen år frem i tid, og våger å satse på egne medarbeidere fremfor å ansette nye medarbeidere som har et diplom på hva de kan, men som verken kjenner bransjen, virksomheten og dens kultur.

Dersom organisasjonen ikke er i forkant og ser potensialet som ligger i å satse på egen arbeidsstokk, vil den kunne miste svært verdifull kompetanse som kan være med på å løfte organisasjonens utvikling. 

Mann og dame i coaching samtale etter omstilling og endring i virksomheten

3 tips for å utvikle deg selv til å bli en verdifull medarbeider

 

1. Vær nysgjerrig på hva du og organisasjonen kan

Skriv ned dine suksesshistorier og hva du har lært av dem. Dette er noe du bør sette av tid til med jevne mellomrom. Tenk nøye igjennom hva du har gjort i dine tidligere jobber, hva du trives med, og hva som gir deg motivasjon.

Det kan innimellom være en utfordring å komme på alt som kan være viktig. Daglig jobber vi i AS3 med å finne de skjulte kompetanseområdene til jobbsøkere og medarbeidere som er i coaching hos oss. Da jobber vi strukturert og går metodisk til verks for å finne ut av hva de virkelig kan. Dette er kanskje den viktigste jobben vi gjør.

Det samme gjelder fra en virksomhetsperspektiv. Hva slags type skjult kompetanse og kunnskap finnes i arbeidsstyrken? Det å få en oversikt over dette og sette det i system er tidkrevende, men viser seg å være nyttig. 

2. Hvilke muligheter har jeg?

Vær nysgjerrig på hva virksomheten du jobber i ønsker fremover. Er det endringer i markedet eller i samfunnet som du tror vil stille endrede krav til måten du jobber på? Har virksomheten kommunisert noen strategiske satsningsområder som du tror kan spille en helt avgjørende rolle for dine muligheter i fremtiden?

Still spørsmål til om nærmeste leder ser at det finnes finnes satsningsområder i virksomheten som de per i dag ikke har kompetanse på, og hvor du kan utvikle deg og bli en verdifull ressurs? Kan du selv ta initiativ til å bytte jobb internt, ta steget ut i en helt ny avdeling, kanskje må du ut av komfortsonen for å virkelig drive selvutvikling og kompetanseheving. Hvilke muligheter som ligger i å skifte jobb internt er uante, men verdt å sette seg litt inn i.

3. Du trenger en handlingsplan

Lag deg en egen personlig handlingsplan som passer både dine og virksomhetens interesser. Deretter kan du forsøke å få virksomheten til å se deg som en medarbeider som ønsker utvikling, innenfor hva som faktisk ligger i strategiplanene. 

Dette kan resultere i at organisasjonen finner noen nye oppgaver eller ansvarsområder til deg, eller det kan være du får muligheten til å delta på kurs eller til og meg ta en ny utdanning som gagner dere begge på sikt.

AS3 Transition har lang erfaring med å bistå virksomheter i å utvikle strategier og prosesser for intern mobilitet. Vår kjernekompetanse er endringsprosesser og karriere. Dersom denne bloggen har vekket din nysgjerrighet er du velkommen til å ta kontakt med meg ved å sende en mail.

 

Ta kontakt med oss

Vi tar gjerne et uforpliktende møte med deg om HR-relaterte problemstillinger