Følg vår blogg!

trivselsmåling Et digitalt verktøy for å skape god trivsel på arbeidsplassen

Det norske arbeidsmarkedet er rammet av en stressepidemi. Flere virksomheter opplever ofte å måtte klare seg uten medarbeidere i både korte og lengre perioder på grunn av mistrivsel og stress. Men med et nytt måleverktøy får virksomheten din mulighet til å ha løpende oversikt over medarbeidernes trivsel – og senke antallet som er sykemeldte på grunn av stress.

En sykemelding grunnet stress har både økonomiske og menneskelige omkostninger. Medarbeiderens vei tilbake til hans eller hennes normale arbeidskapasitet kan være både lang og tung. For norske virksomheter er det derfor mange fordeler ved å skape god trivsel på arbeidsplassen.

Men er det egentlig mulig for ledelsen å holde øye med hvordan virksomhetens medarbeidere trives i det daglige? Eller om en eller flere medarbeidere er i ferd med å utvikle negativt stress?

Ja, er svaret på disse spørsmålene. AS3 Transition har utviklet et nytt verktøy, «Trivsel på arbeidsplassen», som gjør det mulig for din virksomhet å holde øye med hvordan deres medarbeidere trives til enhver tid – og om noen av dem er i faresonen for å utvikle stress.

Lær mer om hvordan din virksomhet kommer i gang med å bruke trivselsmålingen

Hvordan fungerer målingen i praksis?

Trivselsmålingen er digital. Alt foregår på nett, og den er enkel å bruke – både for medarbeiderne og ledelsen. Dere får løpende en rekke data som forteller hvordan medarbeiderne deres trives. Det gir mulighet til å sette i gang forebyggende tiltak før en medarbeiders trivselsproblemer utvikler seg til stress.

Trivselsmålingen har i en prøveperiode blitt testet på flere ulike arbeidsplasser i Danmark. Underveis i testperioden har vi blitt møtt med forskjellige spørsmål om målingens oppbygning og teknologien som ligger bak.

Nedenfor svarer arkitekten bak trivselsmålingen «Trivsel på arbeidsplassen», utviklingskonsulent Morten Gade Jensen, på de vanligste spørsmålene:

1. Hvor ofte bør virksomheten måle medarbeidernes trivsel?

Våre anbefalinger er at virksomheten deres foretar trivselsmåling med korte intervaller. Forskningen på området dokumenterer at risikoen for å utvikle stress kan endre seg i løpet av én til to måneder.

Nøyer dere dere med å ha målinger kun én gang i kvartalet, risikerer dere at en eller flere medarbeideres stressnivå endrer seg så mye i negativ retning at dere ikke rekker å sette i gang forebyggende tiltak – og så er en sykemelding i noen tilfeller det uunngåelige resultatet.

Mange virksomheter opplever også sesongbasert travelhet, for eksempel i forbindelse med ferdigstilling av større prosjekter. Hyppige trivselsmålinger gir virksomheten mulighet til å følge medarbeidernes trivsel og stressnivå, både på avdelings- og organisasjonsplan, i perioder med stort press.”

2. Trivselsmålingen fokuserer utelukkende på trivsel. Hvordan kan målingen dermed gi et konkret svar på hvordan den enkeltes stressnivå er?

Trivsel og stress er tett forbundet, og det er mange fellestrekk mellom de to. Medarbeiderens trivsel, og graden av den, øker eller minker med andre ord risikoen for at han eller hun utvikler stress.

De to begrepene er imidlertid ikke fullstendige motsetninger. Det vil eksempelvis si at en medarbeider godt kan trives på arbeidsplassen, men likevel utvikle stress. Medarbeideren kan også mistrives eller være lei av arbeidsplassen uten nødvendigvis å bli stresset.

Under utviklingen av trivselsmålingen stilte vi derfor 1000 medarbeidere en rekke spørsmål om deres trivsel. De samme personene svarte også på et spørreskjema som spesifikt handlet om stress. Vi sammenliknet svarene fra de to undersøkelsene og regnet oss frem til hvilket stressnivå den enkelte medarbeideren hadde.”

3. Hvor sikker kan virksomheten være på at trivselsmålingen gir et korrekt bilde på medarbeidernes stressnivå?

Når medarbeideren har svart på alle spørsmålene i målingen, får vedkommende direkte beskjed om hvordan han eller hun trives, og om vedkommende står i fare for å utvikle stress. Den enkeltes stressrisiko er inndelt i en av fire kategorier: lav, middels, økt eller høy.

Normalt måler man stressrisiko med et spørreskjema rettet spesielt mot stress. Det er derfor en litt større usikkerhet knyttet til stressrisikoen når man bruker våre trivselsspørsmål. Det er omkring 4 % sannsynlighet for at medarbeideren kan bli plassert i feil risikokategori. Vi har likevel valgt denne strukturen fordi vår måling til gjengjeld gir mulighet til å øke trivselen gjennom felles tiltak og aktiv ledelse.

En måling av stressnivået gir et bilde på organisasjonens tilstand, men ikke anvisninger til hva man kan gjøre med den gitte tilstanden. Vi synes det viktigste er at vi kan styrke trivselen og senke risikoen for stress.

4. Hvorfor spør trivselsmålingen kun om medarbeiderens trivsel på arbeidsplassen – og ikke i privatlivet?

Mistrivsel og stress kan oppstå som følge av både arbeidsrelaterte og private forhold samt begge disse i kombinasjon. Hvis trivselsmålingen forteller at medarbeideren har økt eller høy risiko for stress, er det absolutt mulig at det kan skyldes private forhold.

Beregningsmodellene som ligger til grunn for trivselsmålingen er utformet på en slik måte at medarbeiderens svar om trivsel på arbeidsplassen også kan avsløre eventuell mistrivsel og stress i privatlivet. Årsaken er enkel: Dersom medarbeideren føler seg stresset over private forhold, vil det normalt være flere avledede, negative effekter i hans eller hennes trivsel på arbeidsplassen.

Når målingen utelukkende inneholder spørsmål om medarbeiderens trivsel på arbeidsplassen, er det for å fokusere på de tingene som utgjør en stressbelastning på jobben. Det gir arbeidsgiveren mulighet til å iverksette tiltak som kan redusere medarbeiderens arbeidsrelaterte belastning, hvilket ofte også vil medføre avlastning i privatlivet. Hvis man kan arbeide på begge fronter, øker sannsynligheten for et vellykket forløp.

5. Hvorfor stiller dere akkurat de spørsmålene dere gjør?

Spørsmålene er valgt ut på bakgrunn av den nyeste forskningen innenfor fagfeltet. En rekke ledende eksperter på arbeidsmiljøområdet har laget forskjellige analyser på hvilke spørsmål som er best for å kartlegge trivsel på arbeidsplassen – og de spørsmålene har vi tatt utgangspunkt i.

Metodene som er brukt til å utvikle trivselsmålingen sikrer at de enkelte spørsmålene i kombinasjon med hverandre gir det mest representative bildet på medarbeidernes trivsel på arbeidsplassen. Den samlede mengden av spørsmål dekker avgjørende delelementer i det ekspertene forbinder med trivsel på arbeidsplassen: Mening og mestring, ledelse og samarbeid, virksomhetens verdier og rytme i arbeid og fritid.

6. Hvorfor stiller dere nettopp 15 spørsmål? Hvorfor ikke 25? Eller 35?

Målingen kunne godt inneholdt flere spørsmål, eksempelvis 25. Det ville gitt et litt mer nyansert bilde på trivselen, men det ville vært en omfattende oppgave, særlig tidsmessig, å få alle medarbeiderne i en virksomhet til å svare på så mange spørsmål med korte intervaller mellom hver måling.

Trivselsmålingen skal være praktisk anvendelig i hverdagen, og derfor er det viktig at medarbeideren kan besvare alle spørsmålene innenfor 5-10 minutter.

7. Hva kan/bør arbeidsgiveren gjøre dersom trivselsmålingen forteller at en eller flere medarbeideres stressrisiko kan kategoriseres som økt eller høy?

Trivselsmålingen forteller arbeidsgiveren hvordan trivselen er i organisasjonen – både for hele organisasjonen, men også på avdelingsnivå.

Hvis målingen viser at medarbeiderne i en avdeling har økt eller høy risiko for å utvikle stress, kan arbeidsgiveren eksempelvis sette i gang ulike initiativer som kan avlaste medarbeideren i en bestemt periode. Ledelsen blir guidet av utslag innenfor de ovennevnte fire områdene for trivsel på arbeidsplassen. Hvis en avdeling for eksempel scorer lavt på ”mening og mestring”, kan ledelsen iverksette dialoger om arbeidsoppgaver og roller.

Det kan derfor være avgjørende at nærmeste leder løpende fokuserer på dialogen om trivsel i det daglige arbeidet, slik at han eller hun ikke begynner med dette først når det plutselig viser seg å være en utfordring. Lederen skal med andre ord huske på å snakke om trivsel også når medarbeiderne trives godt.

les mer om rådgivning i stressmestring

Mer informasjon

Seniorrådgiver Kristin Weholt hjelper deg gjerne

Kristin Weholt
Ta kontakt med oss

Vi tar gjerne et uforpliktende møte med deg om HR-relaterte problemstillinger