I samtaler med erfarne medarbeidere over 50 år i egenskap av karriereveileder/coach kommer vi ofte inn på problemstillinger rundt hvor gode de er i å synliggjøre sin kompetanse. Hvor bevisste er de på hva de kan bidra med, motivasjonen for å bidra og hvordan de selv tar ansvar for å selge inn det som er relevant for å fylle stillingen de ønsker seg?
I mitt arbeidsliv har jeg flere ganger som leder fått oppleve hvordan det er å ha medarbeidere som har vært betydelig eldre enn meg. Mine tanker om at dette ville bli utfordrende ble uten unntak gjort til skamme. Min vurdering i ettertid var at ydmykhet fra begge parter, tydelig rollefordeling og fokus på det som skulle gjøres var viktige kriterier for å få til et godt samarbeid og gode prestasjoner sammen.
Jeg tenker at det ligger et ansvar på både leder og medarbeider.
I min jobb som rådgiver møter jeg noen ganger meget kompetente medarbeidere som litt resignert forteller meg at «nå er jeg nok for gammel til å få meg ny jobb». Mitt svar til det er alltid at dersom du mener det, kommer du til å få rett. Før man trekker den endelige konklusjonen kan det være smart å granske seg selv i sitt innerste og lete frem det man kan, hva man har fått til og hva som gjorde at man fikk til. Det man ofte finner er bekreftelse på at man har noe å bidra med, og en økt bevissthet om hva man vil. Prosessen videre er å matche dette mot jobbmulighetene i markedet. En klok taktikk er å tydelig beskrive sitt bidrag og ydmykt beskrive sin tilnærming. En formbar 55-åring vil da kunne bli valgt fremfor 30-åringen.
I pilotprosjektene AS3 Transition har gjennomført i samarbeid med Senter for Seniorpolitikk «Seniorressurser – kompetanse og muligheter» har deltakerne fokusert på å bli seg bevisst sin egen kompetanse og det ansvar den enkelte har for å synliggjøre den. Også som erfaren medarbeider etter fylte 55.
